Güncelleme: 18 Eylül 2026

​

Almanya'da geçici iş gücü kullanan işletmeler için 2026–2027 döneminde önemli bir ücret düzenlemesi uygulanıyor.

​

1 Temmuz 2026'da yürürlüğe giren 7. Lohnuntergrenzenverordnung, Arbeitnehmerüberlassung kapsamında çalışanlar için kademeli asgari brüt saat ücretleri belirliyor. Buna göre ücret tabanı 1 Eylül 2026 itibarıyla 15,33 €, 1 Nisan 2027 itibarıyla ise 15,87 € olacak. Düzenleme 30 Eylül 2027'ye kadar geçerli.

​

Bu değişiklik özellikle depo, lojistik, üretim ve dönemsel personel ihtiyacı bulunan operasyonlar açısından önem taşıyor.

​

Ancak şirketler açısından değerlendirilmesi gereken konu yalnızca saatlik ücret değil. Çalışanın kim tarafından istihdam edildiği, hangi şirketin operasyonunda görev yaptığı, ilişkinin hukuki niteliği, uygulanabilir toplu iş sözleşmeleri ve toplam iş gücü maliyeti birlikte değerlendirilmelidir.

​

1. Zeitarbeit ve Arbeitnehmerüberlassung nedir?

​

Zeitarbeit, bir çalışanın bir şirket tarafından istihdam edilip başka bir şirketin operasyonunda geçici olarak görevlendirildiği çalışma modelidir.

​

Alman hukukunda bu ilişki Arbeitnehmerüberlassung olarak adlandırılır ve esas olarak Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) kapsamında düzenlenir.

​

Tipik bir Arbeitnehmerüberlassung ilişkisinde üç taraf bulunur:

​

Verleiher – Personel sağlayan işveren

​

Çalışanla iş sözleşmesi bulunan ve çalışanı başka bir şirkete görevlendiren işletmedir.

​

Entleiher – Personeli kullanan müşteri şirket

​

Çalışanın fiilen görev yaptığı işletmedir. Çalışan, belirli koşullarda bu şirketin iş organizasyonuna dahil olur ve işin yürütülmesine ilişkin talimatları bu yapıdan alır.

​

Leiharbeitnehmer – Geçici görevlendirilen çalışan

​

İş sözleşmesi Verleiher ile devam ederken Entleiher'ın operasyonunda çalışan kişidir.

​

AÜG'ye göre çalışanların müşteri şirketin iş organizasyonuna dahil olması ve onun talimatlarına tabi olması, Arbeitnehmerüberlassung'ın belirlenmesinde önemli kriterler arasındadır. Ayrıca sözleşmede ilişkinin Arbeitnehmerüberlassung olarak açıkça belirtilmesi ve çalışanın önceden belirlenmesi gerekir.

​

Somut bir örnek

​

Türkiye'de merkezi bulunan bir e-ticaret şirketinin Almanya'da deposu olduğunu düşünelim.

Şirket, yoğun sezon nedeniyle iki aylığına 20 ek depo personeline ihtiyaç duyuyor.

Bu çalışanları doğrudan işe almak yerine, Almanya'da faaliyet gösteren bir Zeitarbeit şirketinden temin ediyor.

Çalışanların iş sözleşmesi personel sağlayan şirketle bulunuyor. Ancak çalışanlar günlük faaliyetlerini e-ticaret şirketinin deposunda gerçekleştiriyor.

Bu örnek, tipik bir Arbeitnehmerüberlassung ilişkisini gösterir.

Bununla birlikte her dış kaynak hizmeti Arbeitnehmerüberlassung değildir.

​

Örneğin bağımsız bir hizmet sağlayıcının belirli bir depo faaliyetini kendi organizasyonu ve yönetimi altında üstlenmesi farklı bir sözleşme modeli oluşturabilir.

​

Bu nedenle yalnızca sözleşmenin başlığına bakmak yeterli değildir; fiilî çalışma ilişkisinin nasıl yürütüldüğü de değerlendirilmelidir.

​

2. 1 Eylül 2026'da hangi ücret değişikliği uygulanıyor?

​

7. Lohnuntergrenzenverordnung, geçici iş gücü için aşağıdaki asgari brüt saat ücretlerini belirliyor:

 

Dönem                                                      Asgari brüt saat ücreti

1 Temmuz – 31 Ağustos 2026         14,96 €

1 Eylül 2026 – 31 Mart 2027             15,33 €

1 Nisan – 30 Eylül 2027                     15,87 €

​

Düzenleme 1 Temmuz 2026'da yürürlüğe girmiştir. Dolayısıyla 1 Eylül 2026, düzenlemenin yürürlük tarihi değil, ikinci ücret kademesinin başladığı tarihtir.

​

Hukuki dayanak: Siebte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung – LohnUGAÜV 7, BGBl. 2026 I Nr. 186.

 

Önemli: Bu tutarlar müşteriye kesilecek fatura bedeli değildir. Bunlar Verleiher tarafından geçici çalışana ödenmesi gereken asgari brüt ücret tabanlarıdır.

​

Başka bir toplu iş sözleşmesi, işyeri düzenlemesi veya bireysel sözleşme daha yüksek bir ücret hakkı doğuruyorsa, yüksek ücret hakkı korunur.

​

3. Türkiye merkezli şirketler de bu düzenlemeden etkilenir mi?

​

Belirli koşullarda evet.

​

LohnUGAÜV 7, Almanya'da çalışan geçici işçilerin yanı sıra, yurt dışında yerleşik bir Verleiher'ın Almanya'da çalıştırdığı çalışanlar için de uygulanır.

​

Ancak burada farklı çalışma modellerini birbirinden ayırmak gerekir.

​

Durum A – Almanya'daki şirket Zeitarbeit şirketinden personel temin ediyor.

​

Almanya'daki şirket Entleiher, personel sağlayan şirket ise Verleiher konumunda olabilir.

Bu durumda ücret, görevlendirme süresi, uygulanabilir toplu iş sözleşmesi, hizmet bedeli ve maliyet yansıtma mekanizması birlikte değerlendirilmelidir.

​

Durum B – Türk şirketinin Almanya'daki iştiraki çalışanlarını doğrudan istihdam ediyor.

​

Bu yapı yalnızca grup şirketleri arasında bir ilişki bulunması nedeniyle otomatik olarak Arbeitnehmerüberlassung anlamına gelmez.

Doğrudan istihdam modelinin kendi Alman iş hukuku, sosyal güvenlik ve bordro yükümlülükleri bulunur.

​

Durum C – Türkiye'den Almanya'daki başka bir şirkete çalışan sağlanıyor.

​

Burada öncelikle ilişkinin hukuki niteliği belirlenmelidir.

Eğer yapı Arbeitnehmerüberlassung kapsamına giriyorsa AÜG kapsamında gerekli izin, bildirim ve çalışma koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.

​

Bundesagentur für Arbeit'a göre Arbeitnehmerüberlassung gerçekleştiren işletmelerin kural olarak önceden izin alması gerekir; AÜG'de belirli istisnalar ve özel bildirim mekanizmaları bulunmaktadır.

​

Özellikle AB dışından çalışanların Almanya'da görevlendirilmesinde yalnızca ticari sözleşme ve iş sözleşmesinin hazırlanması yeterli olmayabilir. Çalışma hakkı, sosyal güvenlik, bildirim ve sınır ötesi istihdam yükümlülükleri ayrıca incelenmelidir.

​

4. Şirketin gerçek maliyeti neden 15,33 € değildir?

​

Çünkü çalışanın brüt ücreti ile müşterinin satın aldığı personel hizmetinin fiyatı aynı şey değildir.

​

15,33 € çalışan açısından asgari brüt ücret tabanını ifade eder.

Müşteri şirketin ödeyeceği toplam bedel ise personel sağlayıcıyla yapılan ticari sözleşmeye göre belirlenir.

​

Bu fiyatlandırmada örneğin:

• işveren sosyal güvenlik maliyetleri,

• ücretli izinler,

• uygulanabilir ek ödemeler,

• idari maliyetler,

• işe alım ve personel yönetimi giderleri,

• hizmet sağlayıcının ticari marjı

gibi unsurlar rol oynayabilir.

​

Örnek hesap

20 çalışanın ayda 160 saat görev yaptığını varsayalım.

Toplam çalışma süresi:

20 × 160 = 3.200 saat

15,33 € üzerinden:

3.200 × 15,33 € = 49.056 €

Önceki 14,96 € seviyesine göre:

3.200 × 14,96 € = 47.872 €

Aradaki aylık brüt ücret tabanı farkı:

1.184 €

1 Nisan 2027'de 15,87 € seviyesine geçildiğinde:

3.200 × 15,87 € = 50.784 €

​

Bu rakamlar yalnızca örnek brüt ücret tabanı hesaplarıdır. İşveren yan giderlerini, hizmet sağlayıcı marjını, ek ödemeleri veya müşteriye kesilecek gerçek fatura tutarını göstermez.

Ücret artışının müşteriye ne ölçüde yansıyacağı, taraflar arasındaki sözleşmenin fiyat revizyon hükümlerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

​

5. Ücret artışı dışında hangi hukuki kontroller gerekli?

​

İş gücü tedarikinde ücret, tek uyum konusu değildir.

​

Arbeitnehmerüberlassung izni

Personel sağlayıcı şirketin gerekli izne sahip olup olmadığı kontrol edilmelidir.

Bundesagentur für Arbeit, Arbeitnehmerüberlassung için kural olarak önceden izin gerektiğini ve iznin faaliyet başlamadan önce alınması gerektiğini belirtmektedir.

​

Equal Pay ve Equal Treatment

AÜG'nin temel prensibi, geçici çalışanın Entleiher işletmesindeki karşılaştırılabilir çalışanlarla esaslı çalışma koşulları bakımından eşit muamele görmesidir.

Bununla birlikte belirli toplu iş sözleşmeleri kapsamında bu ilkeden ücret bakımından sapmalar mümkün olabilir.

​

AÜG §8 uyarınca toplu iş sözleşmesiyle ilk dokuz ay için farklı ücret düzenlemeleri yapılabilir. Belirli şartların sağlanması halinde bu süre daha uzun olabilir; ancak en geç 15 ay içinde tarifedeki eşdeğer ücret seviyesine ulaşılması ve kademeli uyum gibi şartlar söz konusu olabilir.

​

Görevlendirme süresi

AÜG §1 kapsamında aynı Leiharbeitnehmer'ın aynı Entleiher'a genel olarak 18 aydan uzun süreyle görevlendirilmesi mümkün değildir.

Ancak uygulanabilir toplu iş sözleşmeleri ve belirli işyeri düzenlemeleri kapsamında farklı azami süreler öngörülebilir.

Bu nedenle yalnızca çalışanın şirkette kaç aydır bulunduğuna değil, önceki görevlendirmelerin de nasıl hesaplandığına bakılması gerekir.

​

Fiilî sözleşme modeli

Bir ilişkinin sözleşmede “hizmet sözleşmesi” veya “outsourcing” olarak adlandırılması tek başına yeterli değildir.

Çalışanların müşteri şirketin organizasyonuna fiilen dahil edilmesi ve müşteri şirketin talimatlarına tabi olması, ilişkinin Arbeitnehmerüberlassung olarak değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.

​

Bu nedenle sözleşme ile fiilî çalışma modelinin birbirine uygun olması önemlidir.

​

6. 2027 bütçesi hazırlanırken hangi sorular sorulmalı?

​

Almanya operasyonu bulunan şirketlerin yalnızca çalışan başına ücret artışını hesaplaması yeterli değildir.

Bir iş gücü planlama çalışmasında şu konular birlikte incelenmelidir:

​

• Hangi pozisyonlar sürekli, hangileri dönemsel ihtiyaç oluşturuyor?

• Geçici personel kullanımı operasyonel olarak gerçekten gerekli mi?

• Doğrudan istihdam ile personel tedariki arasındaki toplam maliyet farkı nedir?

• Hizmet sağlayıcı sözleşmesi ücret artışlarını nasıl yansıtıyor?

• Equal Pay ve görevlendirme süreleri nasıl takip ediliyor?

• Nisan 2027 ücret artışı mevcut bütçeye dahil edildi mi?

• Personel sağlayıcının gerekli AÜG izni mevcut mu?

• Sözleşmedeki model ile sahadaki fiilî çalışma şekli birbiriyle uyumlu mu?

Buradaki amaç yalnızca maliyeti düşürmek değildir.

Asıl konu, operasyonun ihtiyaç duyduğu iş gücünün doğru istihdam modeli, doğru maliyet yapısı ve doğru hukuki çerçeveyle planlanmasıdır.

​

Kaynakça

​

• Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) — Siebte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung

• Bundesgesetzblatt / Gesetze im Internet — LohnUGAÜV 7, BGBl. 2026 I Nr. 186

• Gesetze im Internet — Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), özellikle §§ 1, 8, 9 ve 10

• Bundesagentur für Arbeit — Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung

• Bundesagentur für Arbeit — Arbeitnehmerüberlassung

Bilgilendirme: Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut sözleşme, izin, ücret, sosyal güvenlik ve sınır ötesi istihdam durumları ilgili hukuki ve vergisel koşullar çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir.